建立真正的集体谈判制度是和谐劳资关系和减少不必要罢工的唯一途径

自2010年以来,我国工人的集体行动个案一直呈上升趋势。从形式上看,罢工仍是工人表达诉求的主要方式,其他的方式包括堵路、堵厂门、集体上访、游行或在政府门前静坐等。这些个案,有相当一部分能够通过劳资之间的谈判得到解决。在我们6月份录得的26起工人集体行动个案中,便有10起通过谈判得到了解决。下面,CLB资深劳资关系专家就这一现象予以点评。

问:中国目前没有罢工法,之前曾有学者呼吁出台罢工法,保障罢工权,规范罢工行为;也有学者指出,我们需要重新认识“工会法第二十七条”,而不是祈求罢工权的新立法。对此您怎么看?

答:包括《宪法》在内,我国的法律虽然没有明确保障工会或者工人有罢工的权利,但也没有任何一条法律明确禁止罢工。也就是说,罢工在我国虽无法律保障,但也不属非法。这是当前各地罢工事件频发的大背景之一。基于此,我对罢工权立法有如下看法:

罢工权与组织权(工人组织与参加工会的权利)和集体谈判权(由工人或者以工会代表与资方进行集体谈判的权利)统称“劳工三权”,无论是在原则上还是在实践中,此三权当中任何一项不能单独发挥作用。比如,在现代市场经济国家,工人组织和加入工会(组织权),工会代表工人与资方进行集体谈判(集体谈判权),当谈判陷入僵局时,工会便会考虑通过组织罢工(罢工权)向资方施加压力。而如果没有强有力的工会组织,劳方在与资方谈判时底气就不足,当谈判陷入僵局时,工会召集工人采取具有威慑力的罢工行动的可能性也较低。不过,为了防止罢工权被滥用,以及促成劳资双方达成谈判协议,罢工权在受到法律保障的同时,也受到法律的严格规制。换句话说,通过集体谈判促使劳资双方达成协议是目的,工人组织权和罢工权都是实现这一目的的手段。

我国目前的现状是,在法律没有保障也没有限制罢工的大环境下,工人已经开始越来越多的以罢工的方式提出诉求,这些既不受法律保障也不受法律限制的罢工往往能够迫使资方坐下来与工人进行谈判,并做出妥协。基于此,我认为,相对于对罢工权立法而言,立法确认工人和工会的“集体谈判权”更具现实意义。

无论从历史还是从现实的角度看,工人的罢工“行为”实际上早于罢工的“立法”保障而存在。在目前我国日趋普遍的工人罢工行动中,工人们并不是在行使法律保障下的罢工权,他们是基于对工作条件和工资水平的不满而做出的自然反应。回顾历史,我们也可以看到,早期的工人运动既不是始于立法保障了罢工权之后的罢工行动,也不是始于立法保障了组织结社权之后的组织行为,而是始于工人为了改善待遇提高工资而向资方提出谈判的行动。因为这些谈判行动所提出的要求,体现的是工人们共同的利益,以至最后才有了组织起来的需求。也就是说,组织起来之后,工人才有可能迫使资方坐下来进行谈判。而当资方拒绝谈判或者谈判陷入僵局是时,组织起来的工人才会考虑通过罢工的手段向资方施加压力。

在现实中,无论是在中国还是在外国,当工人无法找到表达利益诉求的正常渠道时;当劳资之间缺少正常、有效的沟通谈判机制时,他们一定会通过罢工、堵路、示威等手段来表达共同的诉求,因为除此之外并无其它选择。更直接地说,没有那里的工人会因为没有罢工的法律而放弃选择罢工。

综上所述,在不首先保障集体谈判权的情况下出台罢工法,一是有可能因对罢工限制太多使得罢工法成为“禁止罢工法”,二是很可能出现工人们并不理会法律对罢工的限制而继续罢工的局面。无论出现这两种情况中的哪一种,对于我们建立和谐的劳资关系、保障工人的权益,都不是一件好事。因此,保障集体谈判权的立法应该先于罢工法,或者最好是两者同步进行。

至于现行《工会法》中的第二十七条,是这样规定的:“企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见”。我认为,在既没有集体谈判立法也没有罢工立法的情况下,工会应该依据《工会法》的这一条款,积极主动地介入到已经发生的罢工中去,代表工人与资方进行谈判。工会这种主动介入并将罢工引向集体谈判的做法,既有现行法律的依据,又可以为下一步不可避免的集体谈判立法和罢工立法建立实践依据。总之,工会应该认清自己作为工人代表的本来身份,并据此身份依法承担自己本来应该扮演的角色。

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CLB接受媒体采访:

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