一：法律框架

在組織和參加勞資集體談判之前，甚至更早，在我們設想應該舉行這種集體談判的時候，要做的第一件事，應該是對中國的勞資集體談判的有關法律和有法律效力的有關政府規定有一個基本的了解。

在這方面，我們不要將法律想得太復雜、太神秘，不能有“一切都靠律師”的想法。必要時，我們當然要尋求律師的幫助，當然要詳細地向他們咨詢，但，不應該完全依賴他們。這是因為，第一，了解基本的法律知識會使我們知道我們具有勞資集體談判的合法權益。這會找回我們的尊嚴和增強我們的自信心。同時，正因為有這樣的合法權利，我們才會有行使這個權利的現實願望，才會想到要去找律師，或找某些非政府組織的幫助；才會想為什麼要找他們、該找什麼樣的律師或組織；第二；對法律的初步了解能幫助使我們判斷律師的相關知識和能力，並在要不要花錢找律師，選擇哪一位律師時作出恰當的決定。同時，當律師知道我們對相關的法律有一個基本的了解時，他們會更嚴肅認真；第三，如果資方遲遲不組織勞資集體談判，我們必須按照法律規定向資方提出要求，這個要求必須是我們，而不應該是律師向資方提出來；最後，在今後的談判過程中，幾乎每時每刻都要求我們的談判代表具有初步的法律知識。否則，就會是資方的代表或雙方的律師在那裡沒完沒了說話，而我們的代表只能傻在那兒聽。這裡我們要順便說一下，律師和他所在的律師事務所經常有很多的業務要處理，能有充分的時間幫助一個企業的工人組織勞資談判的律師是很少的。

我們要時時地記住，我們應該尋求政府部門的幫助，應該尋求非政府組織和律師、知識分子、記者的幫助，但，誰也不能代替我們自己的努力。沒有自己的努力，那些官員、律師等人心腸再怎麼好，再怎麼能幹，我們也不會有自己的尊嚴，我們也不會真正地被人，特別是被資方所尊重。一個依賴別人的人，可能會得到一時的同情和憐憫，但，這不是平等的尊重。讓我們自己具備一定的法律知識，就是這種努力的第一步。如果我們作了這種努力，我們還會感覺到，在準備勞資談判的過程中，每天會學到新的東西，對自己的信心每天都有所增強，我們會因此感覺到新的生活的意義和愉快。確實，準備和從事勞資集體談判的過程，是一個從天天服從老板、工頭的命令，到要和老板平等對話的自我重新塑造的過程，是一個學習知識、建立自信和尊嚴、自我提高的過程。而且，在這個過程中，我們特別需要工人之間的討論，所以，這又是一個工人之間彼此交流、互相了解、增進凝聚力的過程。

在這裡，我們收集了中國現有的關於勞資集體談判的法律和政府規定主要內容。大家可以先讀一次，過幾天再讀一次，然後聚在一起談一談，討論討論，大家會發現，具備基本的法律知識，遠不是我們想像的那麼困難，這比我們讀中小學時做作業、考試，要容易得多。

要說明一點的是，勞資集體談判的直接目的是達成集體合同，所以，關於集體合同和集體談判協商的法律內容，是基本重合的。在本文的最後，我們全文轉載了由勞動和社會保障部於2003年12月30日制定，自2004年5月1日起施行的《集體合同規定》。大家會看到，它對勞資集體談判的規定得最具體，最詳細，應特別注意。這個規定正因為具體，所以較長。我們能一開始就將它的基本內容記住當然最好，如果做不到也不要緊。在勞資談判前的準備過程中，將它打印出來，每天看幾條，也會很管用。如，在我們要討論、選派集體談判的代表時，我們就看看並試著記住“第三章：集體協商代表”；在我們要確定談判的內容時，我們就試著記住“第二章：集體協商內容”。這樣，邊學邊用，記憶就深刻，也容易。

二：組織準備

勞資集體談判前的組織準備的基礎，是本企業工會的組織工作。只有工會組織好了，也就是說，這個工會的主席副主席等領導人確實是工人選舉產生的，在工人中有威信，有合法性，這個工會能將多數職工團結起來，並能在日常的工作和生活中表達和維護職工的利益，豐富職工的生活，在這些維護職工的利益、豐富職工的生活的工作中，具體顯示了工會組織的牢固及在職工中的威信，具體顯示了工人的團結，那麼，資方就會不得不認真地考慮勞資集體談判，就會在後來的談判過程中認真地聽取工人和工會的要求和發言。也就是說，資方就很可能在後來的談判協商中，真正採取平等協商的態度。試想，如果資方認為，他的企業的工人是一盤散沙，彼此經常吵架，除了喝酒看電視打麻將外什麼都不關心，他會尊重這些工人的代表嗎？如果老板認為，這幾個工人代表只是少數職工臨時湊起來的，他們在工人中沒有威信，和他們達成的協議和集體合同，其他的職工或者不關心，或者不會同意，老板怎麼會有“平等協商”的誠意？

確實，在法律和政府的規定中，有勞資談判的雙方是“平等協商”這樣的規定。但，要知道，要使資方真正地平等對待職工代表，幾條法律規定是遠遠不夠的。它靠的是職工對這些代表的信任，靠的工會成員和職工的團結。如果沒有職工在平時表現出的團結，如果這個工會組織得很不像樣，如果它的領導人是企業老板指定或只喜歡和老板打交道拉關系，或者只關心自己，只關心自己的老鄉和朋友，老板就不會瞧得起我們職工，法律的規定再好，我們和我們的職工代表也不可能真正受到尊重，不可能真正地有什麼“平等協商”。如果是這樣，勞資談判還沒開始，職工就注定了要吃虧。我們都知道，在日常生活中，一個群體和一個人一樣，要被人尊重，要使別人，尤其是要使那些有權有勢的人平等地和我們這些沒錢沒勢的人討論問題，唯一的辦法就是我們能在日常的生活中就能顯示我們的團結、自尊和活力。這也是所謂的“養兵千日，用兵一時”的道理。如果有人認為，法律和政府規定了要尊重一些人，這些人就會被人尊重，那只是一個幻想。試想，如果法律規定，或者政府下令要尊重某某人，我們就會去尊重他嗎？一定不會。這個人值不值得被尊重，得看他的人品怎麼樣，得看他平時的為人如何。

在上世紀的六、七十年代，當時的政府每天都說工人階級是領導階級，還提出了“工人階級領導一切”的口號。但實際上呢，在涉及到工人的工資、勞動時間、加班，甚至在那裡工作、幹什麼工種等方面，工人什麼權利都沒有。

因此，要能真正做到勞資談判過程中的平等協商，得靠全體，至少是多數職工的平時表現的積累。如果近年來，我們的工會組織是健全的，它團結了多數職工，其領導人是有威信和信譽的，這就是對勞資談判的最好的，最基本的準備。如果是“臨時抱佛腳”，平時彼此關系冷漠，“只管自家門前雪，不管他人瓦上霜”，到要進行勞資集體談判了，才急急地去搞組織，搞選舉代表，就一定會出問題，我們就很可能被人看笑話。

我們經常講工人要團結。其實，團結，說說很容易，要真正做到，則必我們想像的要困難。

首先，我們來看看到底什麼是團結？怎樣才能做到團結？很多人認為，團結就是大家彼此經常來往，聚在一起吃飯喝酒聊天，有困難時互相幫一把。這些重要，但不是最重要的。最重要的是，當其他的職工，尤其是工人的代表遇到資方的不平的待遇時，即使與自己無關，即使我不認識，或和這位職工關心不好，也要冒著風險公開地替他說話，保護他的合法權益。這才是真正的團結。

我們工人中有些人平時很“哥兒們”，人緣關系好，所謂的“特別能團結人”，可一遇到什麼事，特別是在有職工無辜被扣工資被解雇時，他一聲不吭；一遇到勞資衝突時，他就害怕自己被連累，跑得比誰都快。這種行為和團結豪不相關。工人中有這麼些人，在勞資集體談判時，工人代表就會心虛，就會理直而氣不壯。資方的代表就會趾高氣揚，“平等協商”的談判也可能因此而變成居高臨下的訓話。

簡單地說，勞資集體談判前最重要的組織工作就是，讓資方看到，在這幾個工人代表的背後，是多數職工的信任，是彼此保護的團結一心，即懂得保護自己的權益，又理解企業的利益的群體。有了心齊的職工作後盾，即使沒有“平等協商”的法律規定，資方也不得不平等地對待職工代表。

勞資集體談判之前的組織準備的另一類重要工作，就是確定談判代表，確定談判內容，確定職工的具體要求，確定讓步的幅度和底線，確定職工認可談判結果的程序和時間。即五個確定。

確定談判代表，這一點在以上的《勞動法》的第三十三條，《勞動合同法》的第五十一條，勞動和社會保障部的《集體合同規定》的第十九、第二十條中有明確的規定。在這裡，我們要提醒的是，雖然《集體合同規定》中規定了“職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席可以書面委託其他協商代表代理首席代表。”但，具體到一個企業，實際情況會有所不同。在西方國家的企業和工會裡，勞資集體談判已經是一個長期形成的傳統，職工和工會成員在許選舉其工會主席時，該主席候選人的談判技巧，他聽取職工意見、和其他工會負責人平等討論問題的素質和能力，都能在選舉工會主席時，被職工和工會成員這些“選民”考慮到。從這個意義上說，大家在選舉工會主席，也同時就是選舉工人的談判代表。

我們中國的情況則不同，勞資集體談判是一個“新生事物”，在大多數企業裡，這種協商談判都是，或將會是第一次。工人當時在選舉工會主席時，並沒有想到勞資集體談判的代表性問題，都沒考慮到這位主席的談判和協商的能力和素質問題。尤其是，由於歷史的原因，在很多企業，職工對工會並不信任，對和工會主席的選舉不敢興趣不熱心。而對勞資談判則不同。這是一個新事物，又涉及到他們具體的利益，他們很可能會更關心。因此，我們的工會主席一定要作好充分，在集體談判之前應該廣泛聽取職工的意見和提出的要求，讓盡可能多的職工知道並贊同工會主席或他委託的代表將也是勞資集體談判的工人代表。如果抱著一個“我是大家選的工會主席，由我說了算”的態度，不在事前向職工通報勞資集體談判的消息和內容，不去廣泛征求職工的意見，到時很可能得不到足夠的職工的支持。

在沒有工會的企業，推選工人談判代表的民主程序特別重要。如果企業的人數較多，可以先由各車間推出若幹代表，然後再這些代表聚集一起，舉行職工代表大會，工人的談判代表可以在這個職工代表大會中選出。這裡的一個重要問題是，沒有工會，由誰來發起這個工人代表的推選工作，即，由誰去推動車間的職工代表的選舉，由誰召集職工代表大會？在有的企業，是資方來發起和推動。但，如果資方遲遲不動，或者，只是指定他們喜歡，不受工人信任的人來操縱這件事該怎麼辦？所以，在這裡，工人自己的責任感就特別重要。我們知道，在十幾個、幾十個以上的工人群體中，總有那麼幾個受工人信任的“老大哥”。這些人應該站出來召集大家開會商量代表的推選工作，走出民主程序的第一步。

在很多企業裡，名義上有工會，但，工會和它的領導人因各種原因在工人中沒有威信。對於這些企業工會的領導人來說，他們應該認識到，組織、推選勞資集體談判的工人代表，認真地聽取工人的意見，了解工人的需求，認真地、在工人中公開地準備勞資集體談判，是他們重新贏得工人信任、緩解勞資的緊張突、預防和解決勞資衝突的一個最好的機會。

總而言之，勞資集體談判之前的工人代表的推選過程的民主十分重要。否則，很辛苦地進行了談判，最後因談判的代表問題有爭議，談判的結果就可能得不到多數職工的認可。

確定談判的內容，這一點在勞動和社會保障部的《集體合同規定》的第二章中有較為詳細的規定。我們在這裡要指出的有兩點，第一，在談判過程中，談判的雙方都可以將《集體合同規定》中沒有列出的內容提出來作為談判的內容；第二，每個行業、每個企業都有自己的特殊情況，在談判開始之前，職工代表應該將《集體合同規定》中列出的協商談判的各項內容，重新排列，突出重點和難點。

確定職工在談判中提出的具體要求。這些要求應明確、具體，即能維護職工的權益，確實改善職工的工作和生活條件，又有現實的可行性。因此，談判前聽取職工的意見，了解他們的要求，了解企業經營狀況、了解物價變化等影響職工的生活的要素等，就十分重要。尤其是在職工之間的意見不一致時，特別要組織他們一起討論協商，尋求妥協方案。要使處境、工齡、工種、能力和家庭情況不同的職工取得基本一致的意見，接受彼此妥協的方案，會非常辛苦。而這又是必須做到的。

在確定向資方提出的要求時，一般要準備兩套方案，一套是開始提出的各項要求，另一套是如何在談判中作必要的妥協、讓步的方案，即確定最後的讓步底線。例如，在增加工資的要求的問題上，可以最初提出理想的增加百分之十的增加幅度，同時又確定百分之五的、每月增加一、兩天帶薪工休的最後底線等。

提出的要求應該在談判前形成文字發給每一位職工讓大家討論，職工最好是在同意後簽字。然後在談判前將職工要求用書面文字交給資方。經由多數職工同意的、有他們簽字的書面要求能具體地顯示職工代表的正當性，增加其在談判中的分量和主動性。

我們說過，勞資集體談判在中國是一個新事物。因此，如果在第一次談判中，部分的要求能得到滿足就是一個勝利。

三：信息與資料的準備

在作好勞資集體談判的組織準備的同時，協商談判的信息和資料的準備工作也應該加緊。這裡的信息和資料的收集和準備，主要應該有以下幾個方面：

附錄：相關法律條文摘要

目錄

1：勞動合同法
2：勞動法
3：工會法
4：集體合同規定

1：勞動合同法（2008年1月1日開始實施）

第四條　

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

第五條　

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第五章　特別規定 　　

第一節　集體合同 　　

第五十一條　

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　

企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條　

在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條　

集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　

集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。

第五十六條　

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2：勞動法（1995年1月1日開始實施）

第八條

勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第三十三條

企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條

集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合 同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。

3：工會法（2001年10月27日開始實施）

第六條 維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。

第二十條工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十七條 企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

第三十四條 縣級以上地方各級人民政府可以召開會議或者採取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾的意見和要求。
各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六章 法律責任

第五十三條 違反本法規定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理：

（一）妨礙工會組織職工通過職工代表大會和其他形式依法行使民主權利的；

（四）無正當理由拒絕進行平等協商的。

4：集體合同規定

（中華人民共和國勞動和社會保障部制定，2004年5月1日起施行。）

目 錄

第一章 總 則
第二章 集體協商內容
第三章 集體協商代表
第四章 集體協商程序
第五章 集體合同的訂立、變更、解除和終止
第六章 集體合同審查
第七章 集體協商爭議的協調處理
第八章 附 則

 

第一章　總 則

第一條　為規範集體協商和簽訂集體合同行為，依法維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國工會法》，制定本規定。

第二條　中華人民共和國境內的企業和實行企業化管理的事業單位（以下統稱用人單位）與本單位職工之間進行集體協商，簽訂集體合同，適用本規定。

第三條　本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。

第四條　用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當採取集體協商的方式。集體協商主要採取協商會議的形式。

第五條　進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則：

（一）遵守法律、法規、規章及國家有關規定；

（二）相互尊重，平等協商；

（三）誠實守信，公平合作；

（四）兼顧雙方合法權益；

（五）不得採取過激行為。

第六條　符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。
用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低於集體合同或專項集體合同的規定。

第七條　縣級以上勞動保障行政部門對本行政區域內用人單位與本單位職工開展集體協商、簽訂、履行集體合同的情況進行監督，並負責審查集體合同或專項集體合同。

第二章　集體協商內容

第八條　集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同：

（一）勞動報酬；

（二）工作時間；

（三）休息休假；

（四）勞動安全與衛生；

（五）補充保險和福利；

（六）女職工和未成年工特殊保護；

（七）職業技能培訓；

（八）勞動合同管理；

（九）獎懲；

（十）裁員；

（十一）集體合同期限；

（十二）變更、解除集體合同的程序；

（十三）履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；

（十四）違反集體合同的責任；

（十五）雙方認為應當協商的其他內容。

第九條　勞動報酬主要包括：

（一）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

（二）工資支付辦法；

（三）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法；

（四）工資調整辦法；

（五）試用期及病、事假等期間的工資待遇；

（六）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；

（七）其他勞動報酬分配辦法。

第十條　工作時間主要包括：

（一）工時制度；

（二）加班加點辦法；

（三）特殊工種的工作時間；

（四）勞動定額標準。

第十一條　休息休假主要包括：

（一）日休息時間、週休息日安排、年休假辦法；

（二）不能實行標準工時職工的休息休假；

（三）其他假期。

第十二條　勞動安全衛生主要包括：

（一）勞動安全衛生責任制；

（二）勞動條件和安全技術措施；

（三）安全操作規程；

（四）勞保用品發放標準；

（五）定期健康檢查和職業健康體檢。

第十三條　補充保險和福利主要包括：

（一）補充保險的種類、範圍；

（二）基本福利制度和福利設施；

（三）醫療期延長及其待遇；

（四）職工親屬福利制度。

第十四條　女職工和未成年工的特殊保護主要包括：

（一）女職工和未成年工禁忌從事的勞動；

（二）女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護；

（三）女職工、未成年工定期健康檢查；

（四）未成年工的使用和登記制度。

第十五條　職業技能培訓主要包括：

（一）職業技能培訓項目規劃及年度計劃；

（二）職業技能培訓費用的提取和使用；

（三）保障和改善職業技能培訓的措施。

第十六條　勞動合同管理主要包括：

（一）勞動合同簽訂時間；

（二）確定勞動合同期限的條件；
（三）勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件；

（四）試用期的條件和期限。

第十七條　獎懲主要包括：

（一）勞動紀律；

（二）考核獎懲制度；

（三）獎懲程序。

第十八條　裁員主要包括：

（一）裁員的方案；

（二）裁員的程序；

（三）裁員的實施辦法和補償標準。

第三章　集體協商代表

第十九條　本規定所稱集體協商代表（以下統稱協商代表），是指按照法定程序產生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。
集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，並各確定1名首席代表。

第二十條　職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，並經本單位半數以上職工同意。
職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席可以書面委託其他協商代表代理首席代表。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表從協商代表中民主推舉產生。

第二十一條　用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委託的其他管理人員擔任。

第二十二條　協商代表履行職責的期限由被代表方確定。

第二十三條　集體協商雙方首席代表可以書面委託本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的三分之一。

首席代表不得由非本單位人員代理。

第二十四條　用人單位協商代表與職工協商代表不得相互兼任。

第二十五條　協商代表應履行下列職責：

（一）參加集體協商；

（二）接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況並征求意見；

（三）提供與集體協商有關的情況和資料；

（四）代表本方參加集體協商爭議的處理；

（五）監督集體合同或專項集體合同的履行；

（六）法律、法規和規章規定的其他職責。

第二十六條　協商代表應當維護本單位正常的生產、工作秩序，不得採取威脅、收買、欺騙等行為。

協商代表應當保守在集體協商過程中知悉的用人單位的商業秘密。

第二十七條　企業內部的協商代表參加集體協商視為提供了正常勞動。

第二十八條　職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時，除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：

（一）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；

（二）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（三）被依法追究刑事責任的。

職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。

第二十九條　職工一方協商代表就本規定第二十七條、第二十八條的規定與用人單位發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第三十條　工會可以更換職工一方協商代表；未建立工會的，經本單位半數以上職工同意可以更換職工一方協商代表。

用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協商代表。

第三十一條　協商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應在空缺之日起15日內按照本規定產生新的代表。

第四章　集體協商程序

第三十二條　集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。
一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。

第三十三條　協商代表在協商前應進行下列準備工作：
（一）熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度；
（二）了解與集體協商內容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協商意向所持的意見；
（三）擬定集體協商議題，集體協商議題可由提出協商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草；

（四）確定集體協商的時間、地點等事項；
（五）共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。記錄員應保持中立、公正，並為集體協商雙方保密。

第三十四條　集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，並按下列程序進行：

（一）宣布議程和會議紀律；
（二）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；

（三）協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；
（四）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。

第三十五條　集體協商未達成一致意見或出現事先未預料的問題時，經雙方協商，可以中止協商。中止期限及下次協商時間、地點、內容由雙方商定。

第五章　集體合同的訂立、變更、解除和終止

第三十六條　經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。
職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

第三十七條　集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過後，由集體協商雙方首席代表簽字。

第三十八條　集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。
集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求。

第三十九條　雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合同。

第四十條　有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同：
（一）用人單位因被兼並、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的；
（二）因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的；

（三）集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的；

（四）法律、法規、規章規定的其他情形。

第四十一條　變更或解除集體合同或專項集體合同適用本規定的集體協商程序。

第六章　集體合同審查

第四十二條　集體合同或專項集體合同簽訂或變更後，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。
勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。

第四十三條　集體合同或專項集體合同審查實行屬地管轄，具體管轄範圍由省級勞動保障行政部門規定。
中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市的用人單位的集體合同應當報送勞動保障部或勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門。

第四十四條　勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列事項進行合法性審查：

（一）集體協商雙方的主體資格是否符合法律、法規和規章規定；

（二）集體協商程序是否違反法律、法規、規章規定；

（三）集體合同或專項集體合同內容是否與國家規定相抵觸。

第四十五條　勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代表。《審查意見書》應當載明以下內容：

（一）集體合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址；

（二）勞動保障行政部門收到集體合同或專項集體合同的時間；

（三）審查意見；

（四）作出審查意見的時間。

《審查意見書》應當加蓋勞動保障行政部門印章。

第四十六條　用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經集體協商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據本規定第四十二條的規定將文本報送勞動保障行政部門審查。

第四十七條　勞動保障行政部門自收到到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。

第四十八條　生效的集體合同或專項集體合同，應當自其生效之日起由協商代表及時以適當的形式向本方全體人員公布。

第七章　集體協商爭議的協調處理

第四十九條　集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。

第五十條　勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。

第五十一條　集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄範圍由省級勞動保障行政部門規定。
中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。

第五十二條　協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。

第五十三條　協調處理集體協商爭議應當按照以下程序進行：

（一）受理協調處理申請；

（二）調查了解爭議的情況；

（三）研究制定協調處理爭議的方案；

（四）對爭議進行協調處理；

（五）制作《協調處理協議書》。

第五十四條　《協調處理協議書》應當載明協調處理申請、爭議的事實和協調結果，雙方當事人就某些協商事項不能達成一致的，應將繼續協商的有關事項予以載明。《協調處理協議書》由集體協商爭議協調處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章後生效。爭議雙方均應遵守生效後的《協調處理協議書》。

第八章　附 則

第五十五條　因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第五十六條　用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理。

第五十七條　本規定於2004年5月1日起實施。原勞動部1994年12月5日頒布的《集體合同規定》同時廢止